该怎么跟你说呢？他不希望你为他担心不希望你跟他一起吃苦的这样情谊让我很感动，但是我认为两个人在一起最起码的应该要做到甘苦与共相濡以沫，还是再跟他谈谈吧，让他知道你自己的想法，也尽量让他坦白的说出他的想法，这样你们才能沟通！
关于员工离职也是很有技巧的,这里我不免要揭露一些不太好的事情 ,这些事情的前提是符合公司运作规律,以公司利益为前提。
1、当公司运作到一定阶段,因为每年的调薪使老员工的薪水达到一定程度时,这个程度指用这个熟练工需要的薪水是一位新进员工的2倍以上甚至达到3、4倍时,而其实用你的技术用不了那么多, 完全可以用一个新进员工就可以搞定时,就找个借口裁员吧(这种现象外企居多)。部门合并,必须裁员了, 或者业务萎缩等等理由,胳膊永远拧不过大腿,你不知道是什么原因。但是你有补偿金,有一年工龄补一个月肛资。去年联想裁员了，看看多么残忍 ,随时谈判让你走掉,说是业务上的战略失误引起的，但是还是你员工买单。所以，作为员工就要想开些,换位思考一下 ,如果你是老板怎么办。你作为员工已经具备了很强的能力, 这与公司的培训分不开,你出去到别的企业很吃香,但是如果不裁你，真个公司的运作怎么办,公司运作出了问题,大家全下岗。所以,现在的企业把人当资本,任何公司都在想法设法做培训,付出了很多成本,即使你走了,但这个社会的整体人力素质提高了，这于国家和企业都有好处。
2、当绩效不尽如人意时,这时候裁掉你,只能怨你自己了。
3、当你违反了劳工合同时。有的人天天迟到,有的人小偷小摸,如此例子举不胜举。你作为一个公司职员,你首先要符合社会准则,其次你要符合公司的要求,否则,就做个自由人吧,别做组织人了。
4、有的公司采用末位淘汰制,当你业绩成为倒数第一时,你就自己收拾行李回家吧。这样的公司比较少,但是营销公司采用这种办法的居多。毕竟是销售,跟打仗-样,不是你死就是我活,采负激励要配合很好的正面激励,所以,营销公司的提成多的怕人,好的业务代表月收入比营销总监高。你选择了营销就选择了一不归路, 一切以销量为主,对你来说很刺激,坚持下来的磨炼成金,当然百分之八十另选他行。
离职补偿金谈判技巧
离职补偿金谈判技巧，员工的离职对于公司来说再平常不过了，而员工离职的时候为了争取到自己的最大利益，一般可以通过谈判来获取一些补偿金，下面看看离职补偿金谈判技巧。
离职补偿金谈判技巧1一、明确离职补偿的上限和下限
首先要知道，离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些困扰参考的数据。
第一，员工的实际工资性收入，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。
第二，当地公布的最低工资和社会平均工资，这个是参考线，这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。
第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。
二、赔偿金折中法
从员工的角度来说，见好就收即可，不要过分苛求企业能赔偿更多，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如加班、年假未休完、还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现等因素考虑后。
在法定的N+1的基础上，不要过于贪婪，把握好尺度，选择一个折中的价格，以此为基础进行谈判，让对方感觉自己是有诚意的，这样更容易被接受，也降低自己的举证难度。否则一旦对簿公堂，企业可能会走完所有程序，耗时耗力，对员工来说未必划算。
三、总结
离职赔偿谈判是员工与企业的博弈，大方向上劳动法是保护劳动者的。但作为劳动者也不能得理不饶人，双方互相折中，取一个大家都能接受的中间值即可，拿到赔偿不耽误继续找工作。能一别两宽，就没必要闹到不欢而散。
离职补偿金谈判技巧2一、被动离职应该索要经济补偿金还是赔偿金
很多人认为，既然是用人单位要求劳动者离职而且劳动者又没有什么过错，因此应当适用赔偿金而非经济补偿金。显然这个观点存在对劳动合同法关于经济补偿金和赔偿金的规定的误解。实际上，用人单位只有构成违法解除劳动合同时，才会负有赔偿金的支付义务。在用人单位不存在违法解除情形，且系依法与劳动者协商解除劳动合同的，则仅负有经济补偿金的支付义务。
劳动者与用人单位方沟通前一定要先弄清楚自己与用人单位解除劳动合同的情形具体属于哪一种情形。不要盲目套用赔偿金的支付规定，否则将会被用人单位认为属于漫天要价，最终导致劳动者只能通过申请劳动仲裁才能解决问题。
二、尽可能找出用人单位解除劳动合同的不合法或者不合理之处
如果用人单位的确存在解除劳动合同不符合法律规定的情形，则用人单位显然可以参照赔偿金的支付标准与用人单位谈判沟通。但是即便如此，劳动者首先要做的不是提出赔偿金的要求而是固定相关证据。
劳动者应当与用人单位沟通被辞退的真实原因并尝试做录音或者沟通记录的取证。这些证据主要包括:用人单位发出过辞退通知的事实;辞退的原因;辞退的依据;自己对辞退行为的异议。
用人单位变相强迫劳动者自行离职的，劳动者需要准备的主要证据包括:用人单位对劳动者实施的变相强迫的内容;劳动者不同意用人单位安排的后果;用人单位不做配合的相关证据。
三、参照法律标准，但不能完全适用法定标准
既然是协商解决，则不可能完全按照任何一方当事人的意识达成和解。用人单位和劳动者在经济补偿金或者赔偿金方面达成和解的前提必然是劳动者和用人单位均能够各让一步。劳动者一定注意，法定标准只是双方谈判沟通的参考，如果用人单位完全同意按照法定标准操作此项业务，其实际上还不如在与劳动者对簿公堂后再支付该费用更为有利。
劳动者以和解沟通的方式解决与用人单位之间的争议本质是以金钱换取时间的过程。须知劳动仲裁、民事诉讼等法律程序所要耗费的劳动者的精力和经济成本是不容忽视的。虽然让步不可以没有底线，但是没有让步将很难实现劳动者以最快的方式获取补偿金或者赔偿金。
四、如何在谈判中对用人单位合法施加压力
没有压力的促动，用人单位往往不愿意与劳动者尽快达成和解，但过高的压力或者非法的手段会对劳动者带来更大的不利甚至导致劳动者承担相关法律责任。因此，劳动者在对用人单位施加谈判压力时首先要合法处理劳动争议。不要直接以压力的解除作为用人单位支付经济补偿金或者赔偿金的条件。
例如，劳动者可以对用人单位不依法缴纳社保的行为进行投诉，但是用人单位是否愿意与劳动者就社保和辞退事宜合并沟通解决，需要结合用人单位的意愿自行决定，劳动者不宜做出干涉。
五、限定期限，逐步启动法律措施
劳动者与用人单位沟通此类事宜时，用人单位一般喜欢故意拖延解决。此时劳动者要给用人单位限定合理期限。在合理期限内，用人单位仍然不能给出有效的反馈意见的，劳动者可以逐步启动维权措施。
对于适合劳动监察快速解决的，劳动者可以先投诉至劳动监察部门。劳动监察部门仍然不能有效解决的，则启动劳动仲裁程序。当然在启动所有这些措施之前，劳动者也可以通过先发送律师函的形式对用人单位予以警告。
总而言之，劳动者在应对被动离职条件下的经济补偿金或者赔偿金的沟通谈判方面，要依法理性的操作权益维护。有原则、有方法，逐步使得用人单位与自己达成经济补偿金或者赔偿金的和解，为自己争取最大的劳动者权益。
离职补偿金谈判技巧3一、离职补偿谈判的底线和上限
我们先要知道离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些参考的数据。那么可以参考的数据，大概有这些。
第一，员工的实际工资性收入。这个应该是主要的。我们前面说过的，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。这里包括年终奖的，包括各种奖金，但是不包括分红哦。至于哪些补贴算，哪些补贴不算，参阅相关法规。
第二，当地公布的最低工资和社会平均工资。这个是参考线。这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。
第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。
好了，上面基本上包括了主要应该考虑的因素，当然有些很具体的东西，比如企业内的报销是否结算，承诺的预期收入是否兑现等等。这里不做展开了。这个要说起来就没底了。我们抓住几个主要的东西来说，这样比较容易集中讲透。
二、员工提要求的禁忌
一般来说，对于加班费的问题，如果员工没有非常确凿的证据，或者说没有比较大的把握的时候，还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方，例外情况并不多见。
此外，关于非法解除的主张，员工方最好不要主动提。因为这等于把企业直接推到仲裁庭上去了。一般企业的逻辑很清楚，能协商的，也希望协商解除。这样可以快速高效解决问题。表面上可能花钱多些，但是实际上可能反而更加节约。
但是如果是非法解除，那就性质改变了。企业可能非要走完所有的程序，从仲裁到诉讼，从一审到二审。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。
即便最后员工真的赢了，能按照2N来赔偿，企业最后也非要到执行期快到期的时候，才慢慢支付。这对员工来说其实未必合算。在仲裁和诉讼过程中，耗时耗力，无心寻找新的工作机会。即便工作了，总是请假也不太方便，请假了也会被扣钱。如果在寻找工作过程中，需要背调的，那就更加被动了。
三、谈判取值的基本方法和思路
最好在谈判的时候，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如，有加班的，但是在举证方面自己其实有难度的，年休假未休完等等，还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的。这些因素考虑后，在法定的N+1的基础上，再往上略加一点，但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的价格，以此为基础进行谈判。这样容易被接受，也降低自己的举证难度。
从企业方来说，如果员工实际真的有加班，或者曾经真的承诺过某些远期收入的。虽然从法律上来说，自己可以“赖”得掉，但是从道义上说，可能显得不够光明磊落。那么从节约诉讼成本的角度，可以适当考虑员工方的诉求。在一个合理的区间里接受员工方的条件。
我们曾经接受过一个咨询。按照员工自己测算的，满打满算应该可以主张26万的各种补偿款，但是当下能确定的只有13万。然后来咨询该怎么谈。我们提出的就是在18万到22万之间任何数字都是可以接受的。
实际上16万我们也认为是可以接受的。毕竟来咨询的员工自己也知道，实际有把握的只有13万。那么只要高于13万都是可以接受的。最后经过调解，双方达成的协议是16万多些，17万不到。应该说还是一个相对较好的结果。
其实，这个非要说标准，是没有什么标准的，就是双方在一个区间里谈判，在这个区间里各自调整自己的心理预期。然后达成一致。要考虑的因素也不仅仅是法律法规如何规定，还有在以前工作过程中，实际发生的一些情况也要考虑进来。
比如，我们说的这个案例中，就有1万多是当初用人单位承诺过的一个预期收入，后来就作为一个谈判因素放进来一起谈了。虽然未拿到全额，但是也至少兑现了一部分。
我们有时候倾向于让员工接受调解方案。这是因为一般来说，调解的结果都高于法定的标准。相对来说，对员工方更加有利点。当然，也有企业方拒绝调解的。
在谈判中把握好各种尺度，不要过于贪婪，非要自己全赢，对方全输，不满足自己的要求就不依不饶。从开价开始就要把握好尺度，让对方感觉自己是有诚意的。否则失去了谈判基础，就直接上庭了。上庭未必对自己一定有利，毕竟法律是看证据的，并非“我弱我有理”的。维护自己权利，也要有边界。
如果您在离职前最后一天被安排工作，您有几种不同的选择：
与您的经理或人力资源代表沟通并寻求解决方案。 您可以尝试谈判，以免被要求工作，或者寻求延迟工作的时间，以便您有时间完成离职的相关任务。
尽最大努力完成任务，以避免给公司留下不好的印象。 在这种情况下，您可能需要重新安排您的离职计划，以确保您有足够的时间完成您的任务，并且您的离职不会对公司造成任何不便。
如果您已经完成了您的离职手续并且不想为公司工作，您可以选择放弃您的工作并离开。 不过，这种做法可能会影响您在公司的形象和未来的就业机会，因此请谨慎考虑。
无论您选择哪种方法，请确保您的离职方式得体和专业，并留下一个积极的印象，因为这有助于您在未来的职业生涯中建立良好的声誉。
法律主观：
劳动者在试用期被裁员的，用人单位应该补偿其半个月的工资。补偿标准是根据劳动者在本单位的工作年限来算的，不满半年的，就补偿半月的工资，而试用期一般最长不超过半年。
法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》
第二十一条
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
当员工因为同岗不同酬考虑离职时，你可以考虑以下几点建议来和他沟通：
尝试了解他的真实原因：除了同岗不同酬，是否还有其他原因促使他考虑离职？是否有某些工作环境或工作关系问题导致他不满意？了解他的真实原因可以帮助你找出解决问题的办法。
尽量给予支持：如果同岗不同酬是他考虑离职的主要原因，你可以尝试给予他一些支持，例如协助他进行薪酬谈判或者帮助他寻找更多的培训机会，以提升他的技能和绩效。
讨论可能的解决方案：与员工共同探讨可能的解决方案可以帮助他感觉受到尊重，并使他感觉自己有权利参与解决问题。你可以与他讨论薪酬调整、工作范围调整、培训机会等可能的解决方案。
与他保持沟通：即使他决定离职，也要与他保持联系，以便在他有意向回来时，你们之间有一个良好的沟通渠道。
为他的离职做好准备：如果员工决定离职，你应该尽量帮助他顺利完成离职手续，并为他留下积极的印象。你可以帮助他安排离职面谈、提供有用的资料和推荐信等。在他离职后，你也可以保持联系，并为他提供帮助和支持。
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