HR菜鸟该如何制作自己的职业规划？需要注意哪几点？

2019年以来，企业进入了一个寒冬，人力资源专业人士也可能举步维艰。公司要么裁员，要么甚至要求人力资源部门与员工沟通零薪酬的问题。还是企业发展困难，个人晋升加薪都成了奢望。一位在人力资源部工作了三年多的朋友在后台留言说，他想转行做销售。还有一些人力资源读者选择离开高薪雇主，去小公司工作，以便有更多的时间陪伴家人。

另一位女士在一家公司从事人力资源管理，但公司打算将她培训为运营总监。面对转型，她也很纠结。事实上，所有这些都与职业规划有关。作为一个经常为别人的职业生涯做规划和设计的HR，如何为自己做一个适合自己的人生规划呢事实上，与职业规划这个完整的大命题相比，对自己的短期和长期目标进行梳理和实现，对自己的发展会更加务实和有效。

根据《远见》一书，“大多数人把他们的工作生活看作是一份工作，而不是一项事业;过于关注眼前的下一步，而不是整条路。”也就是说，很多人低估了一个人职业生涯的长度。如果你从62岁减去现在的年龄，即使你到了40岁，你还有20年的工作要做。如果你这样想，你就会开始真正思考在每个阶段你需要做什么，而不是纠结于当下和当下。每个阶段都是我们当前的短期小目标。每个看似短期的小目标的实现实际上是为你的长期大目标铺平道路和服务。

例如，当你决定选择HR作为你人生的长期目标时，你也可以制定一系列的短期计划，比如:学习人力资源经理相关课程并取得资格证书。让你的专业更系统、更专业。在选择继续教育的同时，我将系统学习心理咨询师的课程，更好地了解自己和他人的心理，成为一名更了解人性的人力资源管理者。从一开始的被动全模块，到主动单模块，再到整个模块的整体管理。除了专业能力的培养，我还有更多维的管理视角和全面的思维。

1情境式问题：身临其境不同岗位对人才的需求不同，应试者不同方面的能力有所不同，因此面试官对人才的甄选根据评定内容的不同，提问的方法也应有所差异。那么在针对压力较大的一些工作岗位，什么样的提问方法才更能够测验出应试者的实力和潜能呢？

2应变式问题：暗藏玄机在现在的商业环境中，企业常会遇到一些突发状况，轻则影响业务的正常发展，重则关乎企业的生死存亡。因此，企业就需要一些实力过硬的员工帮助企业渡难关、攀高峰。

3动机式问题：意欲何为，HR在招聘面试时，识别应聘者的求职动机非常重要，因为其真实动因、价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化等匹配度的高低直接影响了其上任后的工作表现和绩效，而动机是人内在、较难察觉的部分。

4压迫式问题：兵不厌诈，不同岗位对人才的需求不同，应试者不同方面的能力有所不同，因此面试官对人才的甄选根据评定内容的不同，提问的方法也应有所差异。那么在针对压力较大的一些工作岗位，什么样的提问方法才更能够测验出应试者的实力和潜能呢？

5怎样进行结构化招聘，作为HR如何才能把好招聘这道关？除了提高自身的素质外，掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化招聘成为人才招聘的有力武器。本课程将为您介绍结构化招聘的含义及操作要点，帮助您掌握结构化招聘方法，为企业召集“能战能胜”的“千里马”。

6大刀阔斧筛简历HR继发布招聘资讯后要做的第一件事就是从一大堆简历中挑选出面试的候选人。快速判断准合适人选，能缩短招聘环节，降低招聘成本，提高招聘效率。

7企业怎样向员工提供职业规划咨询，因为企业指导员工进行职业规划是一项双赢的工作，因此企业有必要学习如何向员工提供有效的咨询服务。

如何有效制定年度HR规划

　如何有效制定年度HR规划，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。因此年终岁末，每个公司HR都会编制相应的人力资源规划体系，那么如何有效制定年度HR规划呢？

如何有效制定年度HR规划1

　李芳，深圳市睿翼达管理咨询有限公司，高级顾问；原雅昌企业集团人力资源总监。

　毕业于北京大学，获法学学士学位，工作期间先后完成北京大学汇丰商学院MBA课程研修、北京大学心理学系应用心理学硕士研修。具有工商管理、人力资源管理、心理学、法律等多学科专业背景和知识积淀。

　15年的企业管理及人力资源管理实践经验，成功实施多个人力资源管理咨询及人才开发项目。擅长人力资源战略规划、集团管控模式设计、人力资源管理体系建设、组织变革管理、人才管理和开发和企业文化建设。

　 中人网：请问您是不是每年都会为公司制定年度人力资源规划呢？

　李芳：我在上一家公司工作了7年多，每年都会做年度人力资源规划，并且做过3次中期规划。我个人认为，人力资源规划工作是实现战略人力资源管理的一个重要前提。

　中人网：那您在制定人力资源规划时您觉得主要包括哪几个方面呢？

　 李芳：主要包括4个方面：

　1、公司中期战略及年度经营目标下对人力资源的需求和供给预测；

　2、在对上一期人力资源工作总结的基础上，明确人力资源的有关政策和原则；

　3、各项人力资源工作计划，包括配置计划、招聘计划、培训计划、制度和政策调整计划；

　4、人力资源预算。

　中人网：那对于招聘和培训这块，您能详细谈谈是如何制定的嘛？

　李芳：具体到招聘计划，每年10月份会组织开展人员需求调查，并根据组织发展的要求，确定年度人员编制计划。将需求与内部人力资源状况进行对比，确定人员补充计划，主要包括内部调整计划、校招计划、社会招聘计划。

　具体到培训，每年会开展员工个人发展调查及培训需求调查，并根据公司人才策略，制定年度培训计划。人力资源各个功能模块间是密切互动和相互关联的。

　中人网：对于HR新人，您觉得人力资源规划在实施过程中需要注意哪些方面？

　李芳：某种意义上，我认为制定的过程比实施的过程更重要，但不是说实施不重要，任何规划如果不能实施就是空谈或纸上谈兵，没有任何价值。但要确保规划的顺利实施，需注意如下几点：

　1、在规划制定过程中，要与决策层、各业务部门充分沟通，维持决策层和各业务单元的高度参与，并保证人力资源的规划在一定程度上达成多方共识；

　2、要有专业的实施团队，确保HR团队目标一致，并且各项计划有合格人员推进；

　3、定期检视规划实施情况，并且根据经营状况适当调整，现在企业外部环境变化快，HR必须能快速响应，不能按部就班。

　总之，HR的各项工作顺利推进最重要的是沟通、沟通、再沟通。人力资源规划。

　中人网：那么您制定的人力资源规划与公司战略是否做到匹配，实施的效果如何？

　李芳：我个人认为是做到了一定程度匹配的，这也是为什么我一直重视并且坚持做中期和年度人力资源规划的动力。从实施效果而言，大部分的规划都能逐步推进。

　在做HR规划的过程中，HR人员能全面深入的贴近企业战略和经营，也有助于树立HR人员的系统观，并建立起HR和决策层及所服务部门和员工的有效沟通。

　制定的人力资源规划与公司战略做到匹配，这对HR是一个很大的挑战。尤其在很多民营企业，虽然企业发展到一定规模了，但管理系统不成熟，企业的战略描述不清晰不明确，有些甚至不去做战略规划。

　在这种情况下，对HR的要求就很高了，首先，HR要有"内功"，要考验我们的综合素质了，不仅专业能力要强，要掌握HR规划的理念和方法并能熟练运用；

　同时还要了解业务、去调查、分析、判断、求证，把握到企业发展的脉搏；号到了脉，从HR的专业角度出发，提出问题并解决问题。

　如何了解公司的战略以及现状呢？多参加经营会议，多与内部经营成员沟通，多与关键岗位员工沟通，多与上级沟通。要谦逊、要有学习的心态。

　中人网：那在制定人力资源规划时是否要考虑潜在成本问题呢？

　李芳：当然要考虑成本问题了。人力资源规划中的各项计划都要有资源来匹配，这是HR必须要有的经营意识。

　中人网：那要是考虑成本问题的话，在这种经济下滑期，您觉得在制定人力资源规划时需要注意哪些呢？

　李芳：我接触到几家行业内的标杆企业，都是在企业前景无限好时进行大规模人员扩张，而忽略了人力资源费用的投入问题，结果导致了系列问题。

　在经济下滑期，在制定人力资源规划时特别要注意内部挖潜，不要盲目扩张。所谓内部挖潜，一是要组织内部合理分工，岗位设置合理；

　二是，把合适的人放在合适岗位；三是提升人均效能。在经济下滑期，企业发展前景不明朗，不要盲目人员扩张；以上内部挖潜的三点措施，基本上不用太多的费用投入就可达到。关键是我们的HR要有方法有措施。

　另外，回到刚才提到的做规划考虑成本的问题，人事费用预算是规划的一部分，做HR规划的过程中，最终都要用数据来说话。

　虽然考虑成本问题，但有些钱也不要省，比如员工培训上的投入。人才培养是一项长期的也是多赢的工程。HR要做到的是要使有限的资源投入获取最大的收效。人才发展了，企业才会发展，社会才会进步。

　最后希望HR的同行们一起多交流，持续学习，不断提升。以终为始，做好年度人力资源规划。

如何有效制定年度HR规划2

　 HR如何制定个人年度计划

　咨询主管JillBanks曾说，“我们对于设定目标的理解就是它可以提升我们赢得梦想事物的可能性。”有明确的目标可以影响你的工作生活，因此设定目标关于你想获得的成就、你想拥有的经历、以及你想了解的知识，是非常重要的。

　这里是一些如何使你的时间赢得更多回报的建议：

　 1制作你的“梦想清单”

　梦想还是要有的，万一实现了呢……做HR并不只是做招聘，每个人应该都会有梦想，职场上人人都想升职加薪，或者其他“更大”的梦想，不妨先列一个梦想list。

　Adobe公司的全球副总裁JeffVijungco这样说过，“一个非常优秀的挖掘自我的方式，就是去想象5-10年后的自己。即创造一份自己理想的未来简历。然后逆向思考弄清楚达到这个目标的唯一路径。”

　抽一个空暇的时间。在电脑上新建一个百度脑图，或者直接拿出一支笔和一张A4纸。把目标写下来，关于这份梦想计划，

　不要限制自己，完全按照自己希望的去写。你希望自己成为什么样的人？有些什么样的经历？掌握哪些技巧？把你心中的想法全部写出来。

　 2筛选你的目标

　接下来就要筛选你的目标。很多人在每年的年初也都制定计划，可是年底发现清单还是一样没变。为什么呢？因为没有结合实际去考虑自己真正需要的是什么。

　你必须筛选那些对你来说最需要的目标。不要以为一整年那么长，多制定一些目标，或许都可以实现呢？目标不需要太多，你要知道，有些目标并不容易实现，目标越多只会让你在分配时间上更加烦恼。

　 那么今年，你要开始改变：

　分类：将你清单里面的目标分类，按照类型进行归纳。

　思考：回顾过去，对自己进行一个定位。比如你的职位头衔、生活。然后结合自己的定位按照重要顺序排列你手上的愿望。

　删除：认真思考你的清单，去除那些对你来说其实并不是很重要的目标。那些你看到人云亦云的一时头脑发热的目标，就不要累赘在清单了。整理之后的就是你的2016年清单目录了。

　依据上面决定的清单，就是你核心任务，你可以把他们贴在墙上或者用便利签贴在电脑上提醒自己。

　 3分解你的目标

　对HR来说，招人目标要明确，要什么样的人就招什么样的人才。你对自己的个人目标够明确了吗？

　一旦你设置好你第二年需要完成的目标清单，把他们分解成可实施的具体行动。

　为了清楚你的目标实现的难度，首先要做的事情，把你自己会的技能按照熟练程度罗列一张清单。

　然后在此基础上对比你的目标，把它们分解成一个个步奏。在过程中，确定你是否有技能和能力去实现目标，如果没有，把这些需要的技能设定为你的新目标。

　比如昨天在网上看到一个编辑讲述自己如何跨国到新西兰做水下摄影的经历。

　他先确认这份工作的必要条件，游泳、摄影技术、出国准备。排除自己已经掌握的游泳不需要再花费时间之后，出国准备项中，除了申请出国护照之外，必须要通过雅思考试。

　这是一项新的目标。按照这个目标，他再一项项分解自己需要掌握的`技能和知识，如英语学习需要再细分的知识和目标。

　这样的计划会让你的目标更加清晰，而且也可以增加你实现的信心。

　 4资源计划表

　分解好你的目标之后，就要分配具体的资源。你全年可用的时间不超过3000小时，把你的时间效益的最大化就会让你的目标变成真实的结果。

　根据每个技能分解的步奏和难以程度预估计你的耗时，就像制作一个课表一样。并且确保在你的日程表和任务清单中添加你的行动计划。然后按月检查你的实施情况，设定每个月的目标也是一个很好的方式去建立的你的时间表。

　HR对资源计划表应该并不陌生，做好人力资源配置也是本职工作，而自己在新的一年也应该做好个人的资源配置，一份资源计划表让你更明确地去实现个人目标。

　 5告诉所有人你的计划

　无论如何设想，人本能还是会有想懒惰的时候。偶尔会产生休息一下也可以的想法，从而一拖再拖。一个有效的办法，就是把计划分享在社交网络上，并要求让所有人来监督，这样也是帮你下定决心去做这件事情。

　也可以在微博或者微信上每日打卡更新自己的进度，时间宽裕你可以写一份简短的学习归纳总结，分享自己的经验给别人的同时，自己也会受益。来自朋友的鼓励也会让你持续坚持。

　HR也是常与人打交道的一个职业，分享你的计划也是增强与别人的联系，如果有同道中人还可以一起坚持完成。

hr个人职业生涯规划

　生的路很长，但关键的只有几步。”即便是熟知职业生涯规划的HR，当你走上职场发展之路时，依然会遇到各种困境，往往很难分辨哪几步至为关键。如何破解HR职业发展中的难题，走好职场每一步，实现HR个人价值的最大化呢下面我们将分阶段向您讲解如何走好这关键的几步。

　一、入行与体验

　1、新HR的困惑

　出于多方面的原因，或因为不像销售人员那样受公司重视、或因为每天周而复始的处理大量琐碎的事务性工作、或因为职业升迁机会太少，不少刚入行的HR出现了这样或那样的困惑，这时大家应该弄清楚自己到底是“职业困惑”还是“职位困惑”，也就是说是不喜欢也不适合这个职业还是这个职位带给自己的成就感太低，这是准备在这个行当继续发展下去的每一个HR都要深思熟虑的事情。这里面涉及到的是面对比较浮躁的社会，HR应如何理性思考自己的现实状况和职业发展规划的问题。跳槽或许能够暂时解决职位晋升问题，但是如果内心真正的职业困惑没有解决，还是无济于事。

　也就是说新入行的HR一定要对自己的职业定位和职业兴趣有一个非常清楚的认识，要从内心里真正愿意去做HR才行。特别对于现在学HR的年轻人来讲，他们往往认为学了HR专业就应该做HR工作。实际上学校里给学生传达的信息有的是不准确的，结果对于企事业单位里的HR具体应该做哪些事情，学生们往往一知半解，也很难准确判断自己是否真的适合做HR。其实很多从事HR工作的人都知道，真正适合做HR的人不一定必须是学HR专业的，而且做好这项工作所需要的很多素质是在HR专业之外的。

　除了职业取向的困惑外，不受重视以及大量事务性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我们需要提醒HR新人注意：人力资源管理的价值在于服务，对于HR新人无可避免的需要天天做杂事，包括一些行政事务，没有工夫研究策略性质、流程性质的东西。尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而为一的，不少HR为这种制度安排不满，认为这是HR发展滞后的表现，其实在国内外最先进的公司，如联想、Google, HR也涉及大量事务性工作的，毕竟为员工创造好的工作环境、打造和谐的员工关系这也是HR份内的事情，所以说真正的HR工作就是给人搭台，对此，HR经理人要有一个良好的心态和充分的心理准备。当然HR的价值是不仅仅限于这些行政事务的，这在后文的“人力资源工作的三个阶段中”有更为详细的阐述。

2、HR的价值观：成就感源于让别人更卓越

　人力资源领域里面更多体现的不是个人英雄主义，而是要跟业务部门密切合作。就像演电视剧，业务部门才是演员，所有的成就都是由他们呈现的，HR只是幕后工作者，就像编导，节目编得再好，收视率再高，但别人往往并不知道编导是谁。那么在这种幕后英雄式的状态下，如何来体现HR的价值，激励HR继续做下去呢

　我们说，HR需要时刻调整好心态，不应该有过强的功利性，其工作的着眼点是让别人更卓越，否则总觉得自己的功劳被忽视，自己的价值得不到立竿见影的直观体现，这就与HR工作的性质相背了。这也提醒HR经理，不要总抱怨老板不信任自己、不重视HR工作，而是首先在现有资源条件下真正做出让老板、经理和员工觉得值得重视的事来，到那时别人便会自动地重视你了，这是一个螺旋式的上升过程。HR要清晰的意识到人力资源部不是一个直接创造利润的部门，它是一个服务支持体系，也就是说HR要透过服务来提升自身的价值，这与销售、生产等直接创造利润的部门是不一样的。那么怎样才能不断地提升人力资源服务的质量呢

　这需要分清服务对象是谁，那就是员工和老板。员工关注个人发展，老板关注企业绩效提升，所以，HR就要通过让员工取得个人成就，进而让公司整体绩效得到提升，来体现自身的价值。那么HR又怎样同时代表员工和老板的利益，服务于他们呢我认为这就要善于“借力打力”。通过不断收集员工和老板的意见，把他们最关注的问题通过数据分析出来，了解谁需要做什么，这就是“借力”。比如做培训，一定要进行培训需求调查，否则培训将很难满足工作的真正需要。另外，既知其然还要知其所以然，也就是要知道为什么做以及怎样去做，这就是“打力”。比如要知道薪酬管理不仅是预算人力成本、计算发放工资，更重要的是通过薪酬保留和激励员工，这才是薪酬管理的真正价值。

　人力资源工作如果做得好，至少应体现在两个方面：首先是整个公司员工的精神面貌和工作氛围会有很好的改观;其次是表现出很强的团队战斗力，发挥出一个组织的力量，而不是某个人的力量。这样，整个组织的面貌、战斗力、内部有序性和条理性都会不一样，从而把组织的功能发挥到极致。

　HR要审视自己的价值观，或许公司最重视的是销售或者研发从而在某种程度上忽视了人的价值，但HR自己一定要认识到企业发展中人的价值及人性化管理的重要性，要在内心深处提高对“人”的尊重程度，主动增强做“人”的工作的兴趣。

　3、人力资源工作的三个阶段

　人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段：第一个阶段是被动地提供服务，刚刚踏入HR门槛的人，所做的服务大多是被动的，领导让干啥就干啥;第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性，第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴，这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等，HR不能关起门来自己做。而这三个阶段是相辅相成的，战略合作伙伴地位的实现，要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握，要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。

　这种由被动到主动的服务改善，将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示，企业94%的效益提升来源于系统和流程的改善，只有6%是源于个人的绩效改善。所以，企业要想获得更多的效益，关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因，然后通过流程和系统来改善绩效。

　人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。HR方面的技术应用有很多，比如用于人才选拔的心理测评、360度评估等等。这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度，比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少，认为就是招人、发工资，后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告，让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人，而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质，这对于管理团队具有非常重要的作用，并由此彻底改变了他对人力资源部的印象。

　不过，人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作，同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会，就会发现HR的价值会有不同层面的体现。所以，HR不能只在人力资源部谈人力资源，一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题，用他们能听得懂的“人才”的概念，而非“人力资源”的概念与他们交流，他们才更愿意和你沟通，这也是提升HR价值的一个手段。

　4、重“理性”更重“悟性”

　做好人力资源管理工作还有更重要的一点，那就是“悟性”。大家都知道，管理是科学与艺术的结合，也就是说一方面要讲“理性”，即带有普通专业意义的科学性;另一方面要讲“悟性”，即个人对规律的把握能力。关于“悟性”主要包括对人际关系的理解与敏感性、管理智慧、平衡及协调能力、对潜规则的利用以及对企业文化的理解等几个方面，这里最重要的就是对人际关系的处理。对于HR来说，“理性”和“悟性”这两方面应该怎样把握呢

　作为一个出色的HR经理，应该在自己的职位范围内用现有的理论和方法贯彻本企业的文化，在工作中融入自己的风格，并创造性地去工作，通过实践不断完善和超越自我。现有的理论与方法是别人从数十年甚至上百年的工作经验中提炼出来的，我们只需拿来就行，但这只是管理的普遍规律，管理艺术却是特殊的。所以，HR工作的好坏几乎都集中在创造性的艺术层面，就看你采用什么管理艺术去影响员工，让他们心悦诚服地接受公司的每个管理制度，接受比较先进的管理思想与价值观，这都需要对员工有充分的认识和了解，比如知识型的员工的核心价值究竟是什么，怎样满足他们内心渴望尊重的核心需求，员工上下级的关系和谐不和谐，等等。对待员工我们一定要报这样的目的：员工在你们公司工作的几年，可能不会是他们收入最高的几年，但一定要让这几年成为他们职业生涯中收获最大的几年，这些收获包括让员工变得更加敬业、严谨、正直、诚实等，会使他们终身受用。这是HR应该体现出的价值。

　那么，在与“人”打交道的过程中，HR会面临哪些人际关系问题呢

　从HR要面对的人际关系的类型和层面来讲，是“两类三层”的关系。所谓“两类”是指企业内部和外部两种人际关系类型;所谓“三层”是指内部和外部都存在上、中、下三个层面的人际关系。具体地说，内部的三个层面是公司高层、各部门的同级经理和公司员工;外部的三个层面是政府主管部门、其他公司的HR同行和所有前来应聘的准员工。这“两类三层”关系都是我们需要好好去维护的关系，做得好可以减少许多不必要的风险，比如：如果你平时多与其他公司的同行交流，就可以得到别人许多成熟的经验和教训，从而使自己少走弯路;再如，还有很多企业总觉得自己是大公司，从不参加政府主管部门组织的座谈会、培训班，认为那是耽误时间，等自己出了问题再去找人家救火，其效果可想而知。而有的人力资源经理因为善于并乐于与员工建立融洽和谐的关系，关键时刻往往还会因为其个人的人格魅力而化解冲突和矛盾。所以，人力资源经理如果认识不到这些东西，光从技术层面找问题，恐怕很难找到真正的原因。

　 二、瓶颈与突破

　1、职业发展的三个路径

　HR的职业发展路径到底有哪些方向，应该怎样选择，更是一个值得探讨的问题。一般来说，HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家，二是做HR的整体管理，三是向其它业务方面发展。那么HR应该怎样选择，面临每条路径又需要做哪几个方面的准备或积累呢

　对于如何选择自己的职业路径，一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求，另一方面是要了解自己的优势在哪些地方，对照着看自己更能够胜任什么岗位。其实“认识自己”这一点更加重要。如果自己都不认识自己，还想有好的发展就不太可能了。尤其是有些经理人没有充分认识到，你今天坐到这个位子上所得到了某些名誉和光环，可你自己本身的分量究竟有多少，你所在的公司背景起了怎样的作用。试想：如果把公司背景的光环褪去后，自己还能剩下什么许多人职业发展的困惑就在这儿，他们离开了原来赖以成功的工作平台和系统流程，在一个新的环境里便几乎发挥不出什么作用了。这是因为他们错误地把自己这个站在巨人肩膀上的人，也当成巨人了。我们说，有本事才有价值;有人际关系才有工作环境;有作为才有地位，这是值得HR注意的。

　从做HR技术专家的角度来说，更多是关注基于人的一些事情。但如果只是关注事，只关心怎么做会更专业、更规范，也成不了HR专家，最多只能是一个事务处理者。所谓人事，就是说人在前，事在后，要先关注人，后关注事。所以，要想在专业领域上有所突破，就要看你是否能超脱基本的技术层面，因地制宜地提出解决问题的方法。

　从做HR方面***才的角度来说，更多的是需要发挥自身的影响力。就是说只有当你不仅能够服务于团队成员，同时也能够知道怎样帮助团队去设定并领导他们达成目标的时候，才算适合做一个领导者。作为HR，一开始的时候一定要脚踏实地地在关键的一个或几个领域内锤炼专业能力，比如招聘、培训、薪酬等，起码要首先对几个与企业发展密切相关的领域非常熟悉(其他方面可以稍微有些欠缺，以后再弥补)，先成为专家型人才;然后再随着经验的积累，逐渐地发掘自己影响力方面的'潜力，并在适当的时机下充分地表现出来，才能水到渠成地成为领导型人才。由于很多事情不是HR自己能够完全决定的，一开始便把自己定位成领导型人才，往往会受到很大的挫折。另一方面，从整个管理领域来讲，一个是战略，一个是流程，一个是技术，真正要想让自己的管理在企业起到战略性作用，应该首先从技术层面做起，然后才能变成一个流程管理专家，最后才会具有战略思维，这是一个相对比较合理的发展过程，这与我们之前所谈的发展方式也是不谋而合的。

　从向其它业务部门横向发展的角度来说，要想往横向发展的话，在一个企业里面是相对更有可能做到的，但想通过跳槽到别的企业实现横向发展几乎是不可能的。因为在一家企业里可以横向发展是基于你在一个方面做得比较好而得到了企业的信任，但到别的企业里去做，一开始你并没有这样的信任基础，企业又怎会冒险让你去做一件你从没做过的事情呢。

　至于要想往CEO方向发展，就要先尝试不同的管理部门，想从一个单一的业务领域直接升到CEO很难。作为CEO而言，跨部门的横向锻炼是非常重要的，此外，HR相对适合做产品科技含量较低、自己能够理解产品技术与行业市场特点的公司的CEO。比如学HR专业的人在IT公司做CEO基本没有可能，因为CEO对技术要是一窍不通的话，恐怕很难服人，有时也很难做决策。

　2、HR经理的职业锚

　从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实际上，HR经理的职业定位也服从这五种模型。

　对于技术能力型职业定位的HR经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会向往着到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。

　管理能力型职业定位的HR经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如除了人事管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不断与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。

　安全型的HR经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强，能够真心实意地为公司着想。

　自主型的HR经理不太喜欢约束，他同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的HR经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。

　创造型的HR经理创造性较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果他将人力资源管理作为他个人发展的基石的话，他很有可能去开在办自己的人力资源管理顾问公司。

　HR经理在考虑自己的职业发展的时候，不妨先分析一下自己的职业定位类型，根据自己的类型描绘自己的职业发展定位。

　不论怎样，在企业中一般都将人事部门定位在服务部门，所以大量的事务性工作是不可避免的。如果你认为这将大量的浪费自己的时间，没有什么意义，可以考虑在专业的某一领域深入的探索下去，形成自己的特长，或者去管理咨询公司就职。

三、误区与规避

　1、盲目频繁跳槽的“误区”

　追求职业发展对每个人来说都是应当应分的，很多人总是希望通过跳槽来帮助自己在最短的时间内达到职业发展的新高度，这种想法不免有些急功近利，会令人陷入盲目频繁跳槽的“误区”。那么我们应该如何规避呢主要是要把握跳槽的时机与频率。

　对于HR而言，遇到如下瓶颈时，是不得不跳槽的。一是“公司对自己不再信任”，这包括来自老板、各部门以及人力资源部内部对自己的信任;二是“自己没有能力驾驭所承担的责任”;三是“个人的价值观和老板、公司的价值观不一样”。还有一种常见的情形：当人力资源在那个阶段的使命完成了时，接下来要做的事情对你就没有什么挑战和提升了，便会进入一个舒适区，这时再继续待下去也就意义不大了。从个人持续发展的角度而言，这种情形下我们是建议HR跳槽的。

　至于跳槽的频率，其实也没有什么定量化的结论，如果要想对企业有所贡献，自己也真正有所收获，那么在一个岗位上至少需要一年半以上的时间。其实那些频繁跳槽的人，往往是那些在所在企业很难做下去的人——要么是发现自己不能胜任岗位要求而主动离职，要么是被企业辞退，并且在频繁的跳槽中，他们的能力几乎一点也没有提升。

　2、“片面追求高薪”的误区

　高薪对应的一定是高压力、高要求，自己要量力而行，毕竟职场挫败对一个人的打击是很大的。换一个工作单位，是不是因为薪酬没提高，自己的价值就没有提高呢其实不然，有时薪酬不是最重要的，而体验和历练才是最重要的，这是拿薪酬换不来的。

　3、“安于原地踏步”的误区

　这主要发生在那些长期从事烦琐的事务性工作的HR身上。他们在这种重复、烦琐的工作中，曾经的自信、冒险、勇于探索，都逐一抛之脑后。这部分也缘于企业对于HR管理的不重视，他们容易满足于现有的HR管理水平，认为HR作为一项服务职能能做到这个水平完全就够了，自然不会再增加对HR工作的要求同时也不会增加对HR领域的投入，这样，HR也降低了对自己的要求，能力自然得不到提高，结果就是多年后回头一望，自己还在原地踏步，可能HR的各个方面都有一些了解，但了解的都不够深入、不够系统化。

　4、“执行第一”的误区

　这个误区大多发生在管理不太完善的中小企业，他们的规范意识比较弱，领导的一句话远胜过制度规章中的规定，HR不得不被迫成为老板意图的执行者，而丧失了其在人力资源领域的专家地位，这样的后果是很严重的，尤其是当老板出现原则性错误的时候，不假思索的按照老板的意思去做有可能既给公司名誉带来损失，又导致老板对于人力资源专业性的不认可。

　四、机会与把握

　在职场中，HR不仅要超越职业发展的瓶颈、规避职业发展的误区，而且更要善于识别和把握职业发展的机会。在识别、把握机会方面，一是要认识自己;二是要认识环境和机会，在很大程度上要去观察社会及企业的发展趋势及需求。

　认识自己是职业发展最关键的一步，首先是不要以别人的价值观来衡量机会的好坏，有些东西别人看着很好，但不一定适合自己。其次，在一个机会面前，要清楚地了解自己能为企业做些什么。第三，要看接受这个机会将要迎接的最大挑战是什么，自己的胜算有多少。不能只看到诱惑，没看到挑战，其实社会是公平的。

　认识环境和机会，具体而言主要看如下三个方面，第一是看行业前景，看它是不是在快速发展，需要大量人才，从而能给自己提供更多发展的机会。当时为了判断这一点，我分析了很多国外、国内的数据，包括行业发展前景、毛利率等，发现网络行业前景乐观。第二是看企业是否有差异化特征，是否有独特性。有独特性就说明企业未来是能吸引人才的，这在某种程度上也会给自己提供良好的发展平台。第三是看管理团队是否跟自己是一类人，双方的价值观是否相同。

　1、理智选择发展平台

　现在有一些在中西部城市民营企业中做得已经很不错的HR同行，有的已经做到了人力资源总监，甚至董事，因为民营企业给了他们比较广阔的平台。他们通过自己的悟性、学习能动性以及朋友的帮助，把公司的人力资源管理体系从无到有地建了起来，老板比较认可，但他们自己心里很清楚，实际上自己做的跟大企业HR的专业性还有很大差距，所以他们面临着一个困惑，是去发达地区的城市里找一些大外企做一个人力资源经理呢还是继续留在民企

　对于民企的HR而言，虽然他们想进外企，但并不了解外企，外企的HR研发中心基本都在国外，国内的HR基本上都是在执行研发中心已经做好的东西而已，所有的东西都是早被设计好了的，自己只需要按一下按钮就行了，工作创造性不大。

　其实，世上没有最好的管理模式，只有最合适的。现在美国需要了解中国企业的管理惯例，民营企业刚好是一个最有代表性的平台，而在这些企业里，适用的不一定是外企里所谓最先进的技术，而只有最适合民营企业自身发展的东西才是最好的。实际上民营企业对人才的素质要求与国企、大外企相比一点都不低，因为他们面临的问题往往没有现成的方案，比如老板可能是个农民企业家，有些员工是跟着企业发展起来的知识素养较低的元老，有的是刚刚从学校毕业的研究生，HR要想办法把这两种员工融合在一起发挥作用，这都是非常艰难的挑战。

　其实也就是说，在选择事业平台时，要考虑人生在世怎样做、做什么才会对社会的贡献最大，对个人的价值体现最大，而且还能最大限度地发挥自己的潜力。如果实在想进外企的话，我想，当大外企在中国建立新公司的时候，或许是进入的一个较好时机，但这需要有破釜沉舟的勇气。

　总之，大外企与发展前景光明的民营企业各有千秋，做HR的要明白舍得之道，毕竟鱼与熊掌不能兼得。其实只要在一个地方真正扎下根做下来，就有可能做到自己所在领域的NO1。

　2、冷静应对与老板、员工的关系

　有时HR夹在老板、各路“诸侯”以及员工之间，关系很微妙，怎么拿捏好一个度也是比较棘手的问题。

　很多情况下HR要知道自己的角色转换，在员工面前不能说我代表老板，在老板面前不要说我代表员工。有时候在双方各说各有理的时候，跟下面要讲老板的意见，也要跟老板讲下面的意见。取得老板的信任，要遵循公正、公平、合理的中性原则，不是说老板说什么你做什么他就信任你。有的人整天把精力放在如何跟老板搞好私人关系上面，其实这也是一个误区，局限于讨巧的方式是不职业化的。老板可以不喜欢我的性格，但是他应该喜欢我的工作态度和工作结果，而这才是最关键的，也是最能体现个人价值的方面。就算老板确实是那种喜欢员工顺着自己的类型的，也不要把着眼点只放在如何跟老板搞好私人关系上，而是要善于并敢于提出为公司降低风险、增加利益的建议。而且，一旦私人关系足以影响决策，就是比较危险的。一定要靠中立的姿态和职业化的风范待人处世。

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关于这个问我主要分两部分回答， 总体来见狮子座由于乐观开朗、充满无限活力的狮子座，天生喜欢表演，自我表现欲强烈，因为在第五宫，也就是舞台的意思，所以适合在众人面前发挥专长。因此比较保守或无法满足表演欲的后台工作，并不适合狮子座的人，最有潜力和看好的工作是娱乐界、艺术、表演工作有关的领域。另外，因为具有掌握全局的能力，可以依当时发生的情下最好的判断，所以也适合从事领导性质的工作，像是高阶的管理职位等等。狮子座适合的行业

　　“宁愿鸡首，不为牛后”的个性，让狮子座要做就做领袖，常以自我为中心；即使是社会新鲜人，狮子座也很明了自己发展的目标，常有大器的表现。守护星为太阳的狮子座，讲话时的肢体语言与脸部表情，具有天生表演戏胞。态度大方且好表现的狮子座，很适合从事幕前的表演艺术工作。像**和电视等传播媒体娱乐事业，以及剧场等表演工作，狮子座凭着强烈的企图心和表演欲，假以时日必定能占有一席之地。 但如果真要以肯定的来定义是否适合哪些职业，就要从更细的方面来剖析不同类型的狮子座了，其中就很关键的是血型问题： A型狮子座　 性格及气质：具有王者的风范　　A型狮子座的你，阴性及阳性，消极和积极相互交措，性格十分奇特，有时你表现出狮子座天真浪漫的气质，有时又显出A型保守、内向而羞涩的气质，给人无法连贯的印象，也无法捉摸你的性格。但是大多数A型狮子座的人，其狮子座的开朗活泼气质，往往压抑朴实安静的A型个性，尤其是表现在行动上，更是显出狮子座的特征，这可以从那些在社会上具有名望的人中得证。狮子座的你自信心极为强烈，但往往会因过于自信而流于自大。在热爱名誉和荣耀的心理下，凡事自以为是，无法忍受别人对你的冷落。且喜欢骑地别人的头上，来满足自己的高高在上的虚荣心态。外表上看来，你具有“王者之风”，有领导者及指挥官的威仪，事实上，你也是一个喜欢指挥别人，希望成为一个位高权重、受人称许的***物。　　这种“王者之风”在孩提时代早已显示出来，尽管你在课业上有特别的突出的表现，但你在各种课外活动、游戏之中，能发挥出你的领导才能，使你大出风头，成为老师、同学瞩目的焦点，且因个性开朗，很受欢迎，人缘极佳。这种情形，直到长大以后依然如此，你永远是站在顶点的***物。成就来自于大众的支持心胸广大，个性开朗是你的优点，但也正是你的弱点所在，因为在这种性格使你容易受到周围人的煽动及诱惑，无法抗拒别人的奉承和巴结。如果你有这个弱点，再加上A型强烈的自我保护倾向，你便很可能成为一个残暴的独裁者，以弱肉强食的姿态去欺凌那些无力抵抗的善良人士，然后摆出一副得意洋洋的模样，只是为了满足一时的怎么欲望。事实上，你本来的面目并非如此可憎，你是憎恨卑劣、崇尚光明的人，但你很容易受到奉承的纵恿及谄媚，给了别人借刀杀人的机会，而你自己可能往往仍浑然不知，任由别人利用、摆布。　　A型狮子座的你，也有少数人是A型特征较为显著的，很多时候你会把野心藏在心里给人保守的印象。如果，你同时兼具了A型及狮子座的优点，则你将会以积极的精神，去开创一番轰轰烈烈的事业，也能尊重社会的秩序及传统的礼教，而赢得大众的支持，成为脚踏实地在人生道路上顺利迈步向前的人。　　总括来说，无论气质如何，你的成就系于人群支持的力量，愈多的支持，成功的机会愈大。在众人瞩目的同时，也应接受忠告，察纳雅言，远离小人，以获得更多人的肯定与支持。　　A型狮子座的事业——职业及成功的可能性　　高居众人之上的领导任人物拥有太阳支配星座的狮子座，天生喜欢站在众人之上，扮演一个指挥若定的领导者。但因为你不善于与别人沟通协调，所以不会配合别人脚步，亦步变趋，只会站在最前头，发号施令，领导众人向前迈进，所以适合能施展特殊才能的职业。你的演戏细胞丰富，又有得天独厚的创造力，举手投足之间颇具架势，很适合演员、歌手、模特儿等工作。但如果A型的气质较浓厚，则幕后策划的工作会比幕前的工作更适合你。此外，你很喜爱华丽的事物，又气质不凡，外形给人雍容华贵的感觉，如果从事珠宝、皮革等高级品事业相当适合，可以发挥你对美的感觉。　　如果你能以狮子座充沛的体力，加上A型人的敏锐冷静头脑去开创你的事业，则不难成为一名成功的企业家、政治家或商人。由于你心胸广大、深具魅力，且重视秩序、计划周密，颇受众人的欢迎，将可成为这些行业中的佼佼者。　　但是，你有一个缺点，那就是过于独断独行，如果能发挥A型气质，加以控制，必可发挥卓越的领导才能，而集经营者及企业首领之大成，成就一番大事业。　　忠告：天生能力高强的你，勿得意忘形，因为骄者必败!　　　　　B型狮子座　　　　B型狮子座的性格：光彩夺目个人主义者　　B型狮子座的你，相当具有个性，喜欢把自己的情感完全表现出来毫不隐瞒。你的自我意识很强，情感也十分激烈，当然，狮子座的你不欣赏平凡的人生，也具有排斥平凡的大胆行动力。此型的你，思想极富弹性，行事总是锋芒毕露，相当耀眼，在一群人当中经常众人注目的焦点。你对于未来很具企图心，重视权力与名誉，可以说野心很大的人，不过，或许也就是因此缘故，B型狮子座的你，通常都能出人头地，在各种事业竞争上，也总是显得出类拔萃。　B型的人，多半具有广泛的兴趣，而狮子则不然，所以B型狮子座的你，在种种达到成功的考虑之下，兴趣和目标的范围便自然而然　地缩小了。　一旦决定目标之后，B型狮子座的你但朝头目村奋力前进，不畏惧所有的困难与阻碍。即使失败了，也有再度站起来的信心及勇气表里如一的性情中人B型狮子座的人，通常度量很大极少为小事而发脾气，同时你也是个表里如一的人，不掩藏自己的真情，相当坦率，可说是个性情中人。你很能照顾别人，在人群中经常扮演领袖的角色，你看似独立坚强，可是细究一下，还是有害怕孤独的一面。值得一提的是，B型狮子座的赤子之心。从看似倔强的个性中，常可发现天真、顽皮的一面，事实上甚至可以说这正是你最可爱、最具魅力的一面。　　不过，有部分狮子座的天真、是纯粹的自我中心所造成，其中掺杂了任性与骄傲的成份，如果稍不不如意的事降在自己身上，便一发不可收拾的放纵自己，这类的B型狮子座，便有失其最珍贵的赤子之心了。你是事会想过自己是属于哪一类的型是前者或后者如果是后者，那么就要稍微注意一些，有时你认为好的，别人不一定和你有同样看法，切记，勿过于勉强别人。忠告：过于自我中心，容易招嫉，真正的领导者，应有宽容的气度。　B型狮子座的事业——职业与成功的可能性　　拥有自己的事业　　B型狮子座的你，不可能永远只是一个领薪阶级的小职员。因为你的策划组织能力极佳，再加上大胆的作风。很有条件经营一家属自己的公司，拥有自己的事业。你的职业运甚佳，虽然浮动幅度非常剧烈，但是，成功的希望颇为浓厚。除了自组公司之外，能运用才能及技术的自由也很适合你。由于你的个性外向，再加上创造力不凡，你很能演出掌握时代尖端的最新信息，因此，在考虑职业时，你也可以选择大众传播或广告策划等新兴的行业。　　如果你的艺术天份得以发挥，演艺事业也是个不错的选择。总之，此型的你，应尽量避免从事实务性的工作，以及一成不变的死板工作，那会抹杀了你的才干，阻碍你成功的机会。如果你经营自己的事业，有一项经营原则必须谨记在心：切勿因过分扩充而招致失败。　　忠告：别勉强自己从事死板的实务性工作，经营自己的事业时，则应谨记切勿扩充太快，稳健踏实才是成功的最佳途径。　　AB血型狮子座　AB型狮子座的性格：活跃的社交名流　　AB型狮子座的你，给人的感觉就像一头巨狮，威严而不可侵犯，这也是你的性格特征，做事都勇猛过人、昂首阔步。你最厉害的一点，虽然给人威严的感觉，但却不是傲慢不可接近，这就是所谓的亦庄亦谐吧!你跟别人相处总是显得和蔼可亲，有时也能谈笑风，显得天真又开朗，但是，该严肃时你一收敛起笑容，便令人望而生畏，分寸掌握得很好。在人群中，你永远是最活跃显眼，你我独特的魅力，能以开朗大方的态度打入社交界名流的圈子，有一套使自己大出风头的哲学，而这些多半是靠着天生的气质所造就而成。如此的个性气质，通常会让人有值得依赖之感，你对别人的请求从不轻易拒绝，而且能耐心帮助别人，不负所托。整体来说，甚具士绅名流、善心人士的风度。不过，若是自己的付出，得不到别人回报，你会收起和气的态度，虽然表面平静，但内心却很不是滋味，长久耿耿于怀。活在自己的舞台　 从上述的分析就可以清楚折看出，AB型狮子座的你表现欲强，自尊心更强，你一向认为，自己所做的事，应得到众人的赞赏及喝采。如此的心态，如果能掌握得当，经常能抬高自己的身份，假如无法掌握分寸，反而会弄巧成拙，使你受到别人的嘲笑，终于导致没有知交朋友。如果不幸不为众人接受。AB型狮子座的你仍会保持风度，绝不跟他人正面冲突。你会把不满的情绪隐藏得很好，这是你圆滑的一面。　　但是，在内心你可不是这么镇定了，你的内心经常是暗潮汹涌，对自己的意见从不承认有错，十分主观，也因此常给人自以为是的感觉。你的内心世界，若是无法像表面上的冷静、理智、开朗大方，那么，碍于自尊，此型的人可能就成了天下最寂寞的人了，有点孤芳自赏的嫌疑。如果人生是一出戏，那么AB型狮子座的你，永远活在自己的舞台上，演着一出独角戏。忠告：不要太在意别人看法，过分陶醉在别人的赞美，常会令你自己感到迷惘，聪明的你，应十分清楚此点。　AB型狮子座的事业——职业及成功的可能性　　领袖型的人才AB型狮子座的你，野心极大，对自己要求甚严，本着自己不凡的实力，希望在任何自己所选择的职业上争得一席之地。你所向往的职业，多半是领袖级的，如经理、经营者、实业家、议员等，这些职业，比较适合你，可以让你一展所长。在大公司里，当个名不见经传的小人物，是你无法忍受的事情，迟早你会抽身重新为自己闯出一片新天地。开始创业时间的起伏在所难免，你的性格正好不畏失败、勇于挑战。在一波又一浪的变化中，你总会找属于自己的机会和发展空间。其他适合你的工作，有模特儿、演员、明星、设计师、及各类事业的负责人等等，都是你能愉快胜任的工作，尤其是演艺事业，更是属于你的领域，假以时日，必可成为一颗闪亮的超级巨星!　 忠告：掌握良好的人际关系，对你的事业有莫大的助益，切记，在严以律己的同时，要宽以待人，如此才能维持和谐的人际关系，建立人脉。 ——当！希望对你有所帮助~　　

我也是做人事的，从大学毕业一直到现在，中间做过企管，销售，基本上大部分职业时间是在做HR相关工作。慢慢的就觉得自己未来的职业方向也是HR，因为性格属于外向开朗乐观活泼，能言善辩，自己也爱好这一职业。

如何做好职业规划，这一点就先从你的职业兴趣谈起。做基层的人事工作，比较辛苦，烦琐，有时还会受委屈，或者出了很大的力但领导或同事不认可，这都是很常见的。HR这种工作内容也决定了是一种出力不讨好的职业，通常HR经理是中层管理人员当中受总经理批评最多的人。

如果你看过上面的这些分析，仍然觉得自己适合在这一行上走下去的话，那么，你的职业规划道路简单来说，是这样的：HR专员（入门，通常按照模块分，薪酬专员、福利专员、培训专员、招聘专员、劳动关系专员、战略企划专员等）——HR主管（一到两年，外企或大型企业要求三年从业经验，某项模块的精英，公司骨干员工，如薪酬主管、培训主管、招聘主管）——HR经理（至少三年，一般是五年之后，各模块都比较熟悉了，能够独立运作，有独到见解，对公司现状和不足也较清楚）——HR总监（十年以上HR从业经验，有权限进行大的人事政策和HR战略规划）——副总、总经理

　企业中的人力资源经理们，您是否整天忙忙碌碌、为公司里的行政性事务忙得焦头烂额？是否每次都充当着企业各部门“救火员”的角色？每天总是在忙，但是却不见成效。公司内部岗位职责界定不清、人员冗余，老板认为公司人员没有实现合理配置，造成了人才的浪费。当企业需要人才的时候，永远没有合适的现选，总是需要现去招聘，而又由于时间限制，总是找不到最合适的人。企业内人员的素质整体不高，而且缺乏共同的发展动力。等等这些问题，是不是让您很头痛？为什么会这样呢？其根本原因在于：您缺乏对公司进行行之有效的人力资源规划。

　人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。

　缺乏有效的人力资源规划是我国民营企业在制定发展战略时经常犯的错误。忽视制定人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况，没想过企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，不知道人力资源与企业发展战略是否匹配。总是在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等活动，使自己和企业陷入被动。对人才只使用不培训、缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的发展极为不利。

　那么既然人力资源规划对于企业这么重要，我们应该如何制定它呢？

　首先，在制定人力资源规划之前，必须要确保做到以下几点：

　第一，要充分考虑企业内部环境（如：企业的管理状况，组织状况，经营状况）和外部环境（如：国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况）的变化。很多人力资源规划不是没做，而是一味的套用模板，不切合自身企业的实际，没有真正为企业的发展目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。

　第二，要确保成为企业人力资源的坚实后盾。要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对企业的人力资源供给，是人力资源规划的基础和核心，只有在保证正常供给的情况下，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

　第三，使企业和员工实现共赢。企业要想长足发展，已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了，也就是企业不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。企业如果只考虑自己的发展需要，而忽视了员工的发展，只会有损企业目标的达成。21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识的创新者，新时代员工的意识和特点，使得人力资源管理必须要关注知识型员工的特点，做好员工的职业生涯规划及培训规划，以实现企业的发展与员工个人发展的共赢为目的。这两者相辅相成，缺一不可。只有当员工个人发展了，能力强了，才能为企业创造更多的价值，企业也才能发展；而员工也只有企业发展的好，才能有更好的发展空间提供给自己，才能拥有更好的培训提升机会和发展平台。

　然后，根据人力资源工作的几个模块，具体去细化各个不同模块的工作规划。

　 （一）招聘规划

　针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘规划，一般以年度为周期，其内容包括：

　1，计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；2，确定各年度必须向外招聘的`人才数量；3，确定招聘方式；

　（1）外部招聘方式：

　普通员工：校园招聘和社会招聘；

　专业技术人才：职业学校、社会招聘、高等院校、竞争对手；

　企业高层和集团高层：广告招聘和猎头。

　（2）内部招聘方式：优秀人才推荐或内部提拔。（越来越被重视的招聘方式）

　4，寻找招聘来源。

　5，对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

　 （二）培训规划

　人才培训规划是人力资源规划的重要内容，应按照公司的业务需要和公司的战略目标，结合公司的培训能力，分别确定下列培训规划：

　1，新进人才培训规划：对企业新员工的培训。

　2，专业人才培训规划：对企业某一领域专业的技术人才进行的培训。

　3，部门主管培训规划：

　4，普通人员培训规划：作为企业的普通一员，所享受的企业为之提升能力而设计的培训规划。

　5，人才选送进修规划；每年选出一定比例的专业技术人才或管理人才到优秀院校学习和进修。

　在职培训的方法有以下几种：

　1，有规划的晋升；

　2，工作轮换；

　3，担任“助理”；

　4，临时提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

　5，参加委员会；

　6，辅导——接受导师讲解、演示，并在辅导情况下自己一步步执行任务，必要时给予纠正，直到无需纠正时为止；

　7，举办讲座，培养受训者的技能和良好习惯。

　 （三）考核规划

　一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所做出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核规划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核规划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核规划。绩效考核规划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：（1）员工比较法：将不同员工之间的绩效进行比较考评的一种评价方法。采用的是排序法，而不是用评分法。排序方法有：简单排序法、序列选择法、配对比较法或强制分布法。

　（2）关键事件法：又称关键事件技术法（criticalincident technique，CIT）法。是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

　（3）行为对照法：也称为普洛夫斯特法，是由美国圣保罗人事局的JB普洛夫斯特在1920年创立的一种评价方法。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述（即评价者只要做出“符合、不符合”二选一的决定），评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。这种方法能够在很大程度上避免因评价者对评价指标的理解不同而出现评价偏差。制作行为对照表是一项十分繁杂的工作。

　（4）等级鉴定法：等级鉴定法是一种历史最悠久且应用范围最广的员工业绩评估方法。在应用这种评估方法时，评估者首先要确定业绩评估的标准，然后细分到各个分数段和部门。具体而言，等级鉴定法要注意如下三方面的问题：一是各项评估指标的明确程度；二是高层人员在分析评估结果是分辨力想答案的清晰程度；三是对于评估者来说各个评估项目含义的清晰度。这种方法的最大好处是成本较低，容易使用且适应性强，但在评估内容的深度方面不如关键事件法。

　 （5）行为锚定法：

　也称行为定位法，为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。其实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。

　 （6）目标管理法：

　目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

　 （四）薪酬规划

　激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励规划中，要注意物质激励规划和精神激励规划的统一。物质激励主要指一些有形产品的激励，如工资薪酬。在物质激励规划中主要是建立一套系统的薪酬体系，同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效问题的原因，然后改进激励规划中不能起到激励作用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员工高层次的要求，如自我发展，自我实现，成就感等来实现激励效果的一种方式。

　从经济学角度上来分析，物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。因而公司常常为了激发或保持相同程度的积极性，不得不支付越来越多的奖金。从而陷于一种非良性循环中。对多数人来说，物质激励必须被看做是个人能力的体现和努力程度的标准，才起到应有的效果。

昨天下午参加了相睿汇主办的由丰盈成长学院院长陈玛莎（Maria）分享的HR的职业生涯规划。

正如我在分享一开始的时候所说，我是带着两个目标来的。一是学习 HR的职业生涯之路，二是看看前辈是怎么做职业生涯规划的。

Part 1 生涯之路

玛莎老师非科班出生，并且是从资深销售转为HR以及咨询工作的，她对于HR现状以及的思考是很有借鉴意义的。

一、关于现状与趋势

HR的工作按金字塔架构分为行政、执行和战略三层。大部分人的现状：行政，花费60％精力，却只产生10%的价值；战略，花费10%的精力，能产生60%的价值。行政工作最容易被替代，从而带来职业不安全感。

然而根据尤里奇的三架马车理论，趋势是，或者一些大公司在人力资源转型时，会将行政外包，或将其变为共享服务中心，大大降低成本或人工。执行更多地变成COE领域专家，而战略更多成为HRBP人力资源合作伙伴。

如果要增强职业安全感，我们更多地应该去从事执行或者战略方面的工作。

二、职业生涯阶段与课题研究。

根据以上两图，我现在处于修正期，需要找到自己的职业定位与发展方向，并且积极寻求解决之道。至于安定期之后最好不要再去变动职业定位，我个人倒觉得因人而异，最重要的是想清楚变与不变之间的代价和权衡。

三、成功密码、两个策略、能力模型

老师结合自己的心得和咨询经验给出了对于非常有趣的HR的成功密码，并提出了职业发展的ABC策略和BHD策略以及HR能力模型（策略和模型可适用于各种不同的职业）。

让我印象深刻以及感到有趣的点有以下四个：

1、情商高的新定义：对人际的敏锐度，拥有咨询师般的观察力和引导力；

2、强人脉：多分享也是打造人脉的一种方式，向老师致敬。

3、ABC理论中主业、侧业、辅业的定义定义以及转化方式。从时间上来看：主业是占时间最多的工作，侧业是第二多的，辅业呢则是基本上花时间很少的兴趣爱好一类的。

4、寻找优势和爱好的两个建议：寻找优势时可以将通过过往简历背书的方式，寻找爱好还可以用广撒网捞鱼（多参加活动，找到自己的兴趣点）的方式（这些都是针对觉得自己没有优势或者没有爱好的人士）。

Part 2 本次生涯规划思路

从这次上课的体验和揣摩来看，本次的生涯规划的思路如下。

第一步，确定要规划的职业；

第二步，研究该职业的生存现状以及常见困惑，帮助客户进行对应；

第三步，回到通用类的生涯阶段、各阶段课题来帮助客户进行梳理；

第四步，经验技巧传授：比如成功密码、发展策略图。

第五步，回归到能力模型，均衡发展。

第六步，这次没有，但我相信最重要的一步，就是跟踪观察、持续指导。

以上就是我对与本次生涯规划的印象YY，暂时记一笔。我相信生涯规划远不止这么简单，希望更多的主题阅读、活动参与能帮我丰富这根枝丫。

最后贴上我的思维导图（没有严格按照导图的制作要求来，变成了导图和笔记的混合体，下次要改进）