员工犯了错，管理者该怎么批评或者惩罚员工才能让其心服口服？有什么办法？

假如员工数次由于同一个原因犯错，那样你就不要去考虑到怎样婉转的批评了，由于的确要给他“长长记性”，那也是管理人员应当履行的权力。频繁犯错，表明此员工并没汲取教训，不清楚自我反思。这个时候要给他立过规定，再次出现以后要惩处，要是没有转好，这说明口直心快，该弃则弃之。违犯企业准则和底线的失误是无法容忍的，这个时候你来协助教育是失灵的，由于员工的天性出了问题，果断按规矩做事。知法犯法的情形一样是不可以姑息的，表明这一员工有“投机取巧”的行为，视具体情况的严重后果给与规章制度里的处罚。

非积极犯错是指员工并非故意的，可能因为本人的能力问题、对工作的了解难题或是疏忽等要素而造成。这样的事情得话，要提供一定的纠正机遇，告之其恰当的工作中逻辑性，文化教育为主导，收缩为主导，让其了解到不正确就可以。那样，在这话的帮助下，人们在解决犯错的员工时，应当是多少遭受一定的启迪。那便是，管理人员不必一着急便去批评或去处罚犯错的员工，人们最先应该去和员工心平气和的讲理，以理来服人，使员工知道不正确错到了何处？只需管理人员把大道理讲开了，我坚信一般智商完善的员工全是讲理的员工。一旦犯错的员工接受了这个道理，犯错员工也便会心甘情愿的接纳管理人员的批评或积极去接纳管理人员的处罚。如果你的哲理或有点儿苍白无力，或有点儿缺点，或压根并不是大道理。

现在的时期早已和以往不一样，员工的挑选机遇比以往越多，针对批评和处罚的接受程度会更低。尤其是如今90后、00后一代，做为家里独生子，几乎没有遭受过爸爸妈妈很严厉的批评，因此在职场中她们都是难以接纳批评和处罚的。在那样一个大的新时代背景下，员工做错事，做为管理人员，首要应当要控制好自己的情绪，去思索怎么样的沟通方式是员工可以接受的，是否一定要采用批评或是处罚的形式。实际上管理人员完全可以根据讲事实的方法，给员工去剖析这其中的利与弊，而非立即就进到批评或是处罚方式。由于大伙儿都是成年人，又没有小朋友，在工作上全是完善且独立的个体，是完全可以根据沟通交流来解决问题，气氛搞得僵不一定是好事情。

独立谈法。不必公布众目睽睽批评，人都爱面子，假如不是有意犯错，是不经意间犯错的，就不必公布通告批评！通告批评法。针对有意犯错，知错不改的犯错员工，要通告批评，决不模棱两可！只不过就这两种方法！讲的如何批评，我只对不经意间犯错的员工明确提出自个的提议：先扬后抑，批评时，不必一上来就一顿气势汹汹的大骂，先并对做的好的层面开展毫无疑问，乃至夸奖。然后，谈员工犯的错误，引导性批评，让员工积极自身批评，以我自我反思，仅有员工自身从心灵深处承认自己某事上做的错误，是不正确的，能够真实的自我反思，即可改善。

为什么员工会犯错？

这是一个很多领导都会有自己答案的问题：因为员工的经验不够！素质太差！

可是，这是一个员工一定会有不同答案的问题：员工会认为领导没有给其机会学习！没有培训机会！没有激励措施！竞争压力太大！领导只会安排不会管理……

为什么员工与领导在其犯错的原因认知上会有如此大的不同？

员工为什么其知识水平不行？在对手甚至是行业领先者企业的相同岗位的员工，其知识水平就比本企业高吗？收入就会更高吗？态度会更端正？技能会更好？

为什么面对同样的问题，对手或者行业领先者企业的员工就不会犯错？

优秀的企业会认为：员工的犯错，是企业的系统、模式、培训、管理不力造成的，所以，他们愿意改善其系统、模式、培训、目标制定、考核、激励等。即使经验不足，也会建立传帮带机制，让其快速成长。

一般的企业会认为：员工太差，他们不执行其决策，看不到方向，找不到方法，领悟不到自己的意图，能力跟不上，态度恶劣或不端正！

纵观国内快速消费品企业，作为一线员工，很难说个人能力上，一个企业的员工能力就会比另一个企业的强。毕竟是基础工种，就是谈判沟通陈述、销售与服务等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很难说有绝对的水平差别。所以，员工犯错，就是一个企业在员工的知识培训、技能打造、态度激励上不同，这些方面，反思的就应是企业自己或者管理者本身！

如何使员工不犯错？

企业的员工没有不犯错的。但是真正成功的企业，好像领导对员工犯错一点都不奇怪，觉得并非毫无办法来改变。

可口可乐公司就是这样的一个公司。该公司将每个员工的工作目标进行透彻分解，分解到每个人、每个时间段、每个区域、每个地点、每个客户、每个产品、每个终端、每个活动，并且在每个执行和管理节点，都基本提供指导手册和管理手册，涉及控制目标、执行步骤、推进进度、可能遇到的问题及改进措施等等。这样，员工可能犯错的地方，公司早就提供了一些帮助措施，所以，员工犯错都很难！并且在过程中，公司领导都能来到现场，进行现场督导和帮助，员工就更难犯错了！即使在过程中员工执行遇到了一些没有遇到过的问题，也能现场解决。

一般说来，一线员工会在4个方面犯错：一是知识。没有足够的专业知识使其经常犯错而不自知。

二是态度。由于态度不端正，其知道怎么做，但是懈怠和取巧。

三是技能。在技能上，遇到问题无法应对。这也是员工的上级管理者总拿来说事的一点。

四是管理。对自己的时间、工作流程、目标无法管理。做事难有效率与效果。

要使员工不犯错，就需要企业针对以上员工犯错的几个内在问题来进行改进。至于员工在一些细节上犯错，则需要有经验的上级或老员工对其进行前期培训沟通，使其犯错概率降低。

最好的“惩罚”方法去日本丰田公司参观并接受培训，我们经过3天讨论，最后发现，其如此高效率的产出（在总厂，其员工可以实现1个人3天可产出一辆车！）且过程少有犯错，在中国基本是不太可能的！为什么？因为在其企业制度与管理里，根本就没有惩罚！作为企业领导，他们觉得给员工优质的运转系统、可靠的方法、有效的工具，就一定能让其产生好业绩！所以，他们的JIT、看板管理、职场活性化、号试、先行改善及层出不穷的经营研究成果，使其效率极高！而我们中国本土的企业，更擅长用大棒，用反向激励，用惩罚，所以，员工根本就不可能视厂如家，积极或者将终生托付给企业，当然，效率与效果就大打折扣。

在雪花啤酒总部的时候，我们基本不在自己的办公室或卡座办公，我们每天“霸占”一个会议室，共同讨论解决方案，同时，让将来可能参与的员工、团队及下属共同参与。他们参与了，给后面的执行犯错杜绝到了最低值：一是他们知道了决策的具体内容，不会说不清楚领导的意思来推诿；二是自己的意见加入进去了，不但有成就感、认同感，还为执行扫平障碍；三是执行如是团队执行的话，前期已经进行过磨合了，不再有过程摩擦。如果，以前公司真有做事老犯错的员工，在这个过程参与之后，其犯错概率、犯错成本都降至了最低，在团队面前，他们的态度、技能、执行、管理能力都在暗中较劲中得到提升，从而其就得到了最大的改善而不需要惩罚。所以，华润雪花啤酒这样一个曾经的啤酒门外汉，却在这十多年来的全国性拓展中，基本没有犯错，前几年就已单品全球销量第一，并且后劲如此之足，在经济下行环境恶劣的2012年还能建120万吨的大厂而不犯怵！

共同找解决路径并让其执行，是最好的“惩罚”犯错员工的方法。

启示员工犯错，根源不一定在于员工，他毕竟是一个执行者。所以，员工犯错，从企业系统或管理者上来找原因，更能找到解决问题的正道。日本企业基本看不到反向激励（也即惩罚）员工，员工还能一辈子服务于一个企业，就是这个道理。

为什么一直都说：正向激励远比惩罚和反向激励有效？一个企业要推进什么事情，始终就要推力。惩罚和反向激励，可能短时间内或在某个具体事情上，员工迫于压力，可能会推进，但他始终会反弹甚至反叛！成功的企业始终会认为，员工做错了，始终是企业和领导的问题，帮助员工在知识、技能、态度、执行、管理上取得方向、工具和方法，这是员工管理成功的根本！

你的关注点可能错了，你需要做的事情不是如何惩罚你的员工，而是如何通过合适的方式来激励你的员工。

对于领导来说，领导一方面需要做好自己的工作，同时也需要把团队带好。对那些领导能力相对比较弱的人来说，有些员工可能不会服从领导的命令，同时也会做出一些伤害团队利益的事情。在这种情况之下，领导需要综合分析员工的个人性格，同时也需要根据相应的条件想出一定的解决方案。

你没有必要思考如何惩罚自己的员工。

这个道理其实非常简单，对于领导来说，如果领导本身的度量比较小的话，领导会在工作的过程中找出各种理由惩罚员工。只要你想惩罚员工，你会有很多方法让员工感到非常不自在。但对于领导来说，领导需要尽可能多去鼓励和帮助自己的员工，同时也需要正确管理自己的团队，没有必要在团队的管理问题上过于纠结。

你应该思考如何帮助员工解决问题。

不管这个员工的工作年限是否和你差不多，当员工不主动汇报工作的时候，然后去思考为什么员工会这样做。如果员工本身的工作积极性不高，你要尝试多去鼓励员工，如果鼓励也没有作用的话，你可以尝试通过物质激励来奖励员工。如果这样做也不行的话，你完全可以把重要的工作交给其他员工做。

你要尽可能不受个别员工的影响。

因为你已经是团队的领导了，你完全没有必要因为个别员工的行为而影响到自己的情绪。对于领导来说，领导需要尽可能站到客观的角度来看待团队问题。如果你利用自己的权利来给员工穿小鞋的话，这种行为恰恰说明了你在领导的位置上不太称职。

生活中叛逆，工作上有想法，哪几个星座的员工总是不服管教？水瓶座：就喜欢不同寻常

水瓶座的个性与生俱来反叛，可是他的反叛并非由于大伙说哪些，但他却偏要没去干什么。她们只能遵循自身内心的想法，并不会追随别人的念头而变化。水瓶座心里有自身的努力，这些人观念的由来也特别的普遍，牢牢地盯在一件事情上，并非他的设计风格。

在职场中，水瓶座也会出现很多的小心思。她们特别适合艺术创意类的工作中，一直有一些与众不同的好点子在她们脑子里闪过。这类强悍的创造能力给水瓶座增添了许许多多的辉煌，但我们知道，进行的制定全是有需要的。水瓶座十分不太喜欢修改他的设计方案，这偶尔让他的领导十分烦恼，可是他的才可以的确强劲，是一个让领导爱恨交加的存有。

射手座：向来向往自由

不管在生活或是在爱情中，射手座都不喜欢被拘束的觉得，她们与生俱来就是一个侠客。可是在工作上射手座没有办法不遵从上级领导的指令，可是骨子里的反叛性情依然存有。

射手座的心里没什么级别观念，领导都是能够勾肩搭背的兄弟。私底下与领导交下并非一个太过的事儿，不过假如不注意场所，随时的考验领导的威势，便会变成领导的肉中刺。射手座不喜欢工作里的这些陈旧观念，觉得这种会危害他的超常发挥。不过企业有集团公司的要求，那样自由的射手座都是让领导十分头痛。

双子座：回绝循规蹈矩

双子座没有办法承受一成不变的生活，即使是在相同的工作上，她们一定要寻找一个新的快乐。仅有如何才能刺激性他的设计灵感，激起她们对工作的兴趣爱好，提升她们的工作效率。有些时候双子座的专注力不太集中化，有时候这一秒仍在留意这个事情，下一秒就被紧急事件吸引住走，这也是领导最痛苦的地区。

可是双子座也是有自己的优势。他的好口才及其灵活多变的思维是领导所钟爱的。与双子座在一起沟通交流，几乎不必担心尬聊，也不必担心双子座会由于说错话惹恼顾客。当交流开展不下去的情况下，双子座总是能寻找一个新的话题讨论，逐渐一个新的沟通交流。

管理者需要把自己的注意力放到员工本身的错误上，而不是把注意力放到批评员工的方式上。

对于管理者来说，管理者需要尽可能在工作的过程中帮助员工，通过这种方式让团队的业绩做得越来越好。特别是对那些人数规模比较大的团队来说，因为很多管理者没有办法把注意力放到所有人身上，所以管理者需要通过形成一定的管理规则的情况下参与管理，并且尽可能在管理的过程中做到相对公平。

管理者需要把注意力放到员工的错误上。

我给你梳理一下这个逻辑：当员工犯错以后，如果你非常纠结如何惩罚或批评员工，这个行为本身就不利于你管理相关员工。对于员工来说，员工希望领导能够在合适的时候帮助自己，同时也希望领导能够尽可能认可自己。在员工犯错以后，我个人并不建议管理者直接批评员工的错误之处。

我认为管理者需要多去帮助员工。

对于管理者来说，如果管理者能够在合适的时机帮助员工，通过这种方式让员工正面解决问题，员工不仅会非常感谢领导，同时也会对团队产生更强的归属感。在这种情况之下，不管管理者是否批评了员工，管理者其实已经做到了管理相关事项的义务与责任。

我认为管理者需要在建立权威的情况下多去鼓励员工。

如果管理者本身就已经在团队建立了权威，身边的员工也非常认可自己，管理者根本就不需要通过批评员工的方式来让员工心服口服。以我个人来看，如果管理者能够用更加积极的态度来鼓励员工，不管员工犯错与否，员工都会非常认可管理者的管理方式，同时也会用更加积极的态度来参与日常工作。

(一)经济处罚。包括罚款(最多不超过当月工资的20%);经济赔偿(由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%);违约金(可在合同中约定，数额应依据员工的承受能力确定，地方有规定的从其规定)。(二)书面警告。这是对员工违纪等行为的一种书面记载和证据。一般对严重违纪的员工采取这种处理方式。(三)调岗降薪。这种处理方式应在内部规章制度中有规定，或者在劳动合同中有约定，否则会出现缺乏依据的情况，给用人单位带来法律风险。(四)违纪辞退解除合同。对严重违纪职工才采取这种处理方式。处理时应重证据、讲原则、严格依据内部规章制度、劳动合同和国家规定按程序处理。

法律依据：

《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

员工犯错，该如何批评或者惩罚，是每位管理者在日常管理工作过程中，需要经常面对的问题，处理得当，员工会心服口服，努力改正错误，从错误中得到成长。处理不好，被批评的员工不但不服气，还会心灰意懒，甚至会对管理者产生怨恨。先告诉他恰当的方式，让他了解到不正确，随后才是有关的批评策略。

如果你依照着“既毫无疑问他的拼搏心态，又强调他的错误做法，与此同时告诉他什么叫合理的作法，而且可以为他示范性一次，处罚也合情合理，让他完成了发展”那麼此职工必然对你赞不绝口。从另一个方面而言，职工的性子也是丰富多彩的，做错事的情形也是不尽相同的，对于不一样的状况，大家也是要保证因人有所不同的，因事罢了。做为管理人员，尽管不可以过分的批评和处罚犯错误的职工，但也不可过度惯着犯错误的职工。

应对这一情景，管理人员不但要搞好“正确引导”的岗位职责，也需要充分发挥“戒律院第一座”的岗位职责，这当中的“度”是必须精确摸透的。先扬后抑，批评时，不必一上去就一顿气势汹汹的大骂，先对其做的好的领域开展毫无疑问，乃至夸奖。然后，谈职工犯的不正确，正确引导式批评，让职工积极自身批评，以我自我反思，仅有职工自身从心灵深处认可自身某事上做的不对，是失误的。

才可以真正意义上的自我反思，即可改善。走入初入职场，无论是多么的强势的职工，都是会以弱小的身分参与的。公司或管理人员相对性职工而也应当算得上最强者。只需管理人员不把职工当弱小，不把自己当最强者。那麼在工作方面上的交谈应该是公平的会话（包含对错），只需是公平会话应当不可能有些人觉得到难受。舒服了，那麼沟通交流下去也就十分的通畅了；畅通了也就可以完成赞不绝口了。